İhbar Tazminatı: Hem İşçinin Hem İşverenin Yükümlülüğü! Kimler Muaf Tutuluyor?

İş sözleşmelerinin sona erdirilmesi sürecinde, tarafların birbirini önceden bilgilendirmesi yasal bir zorunluluktur. Bu bildirim süresi, çalışanın iş yerindeki kıdemine göre değişiklik gösterir. Altı aydan kısa süreli çalışanlar için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta, 1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta ve 3 yıldan fazla çalışanlar için ise 8 hafta önceden bildirim yapılması gerekmektedir. Bu süreler sözleşmelerle uzatılabilir ancak kısaltılamaz.

HaberTürk’ten Ahmet Kıvanç’ın aktardığı bilgilere göre, zamanında bildirimde bulunmayan taraf, belirlenen bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

BİLDİRİM SÜRELERİNE UYMANIN ÖNEMİ

Pek çok çalışan, ihbar tazminatının yalnızca işverenin sorumluluğunda olduğunu düşünse de, işten ayrılırken işverene yasal bildirim süresi içinde bilgi verme yükümlülüğünü göz ardı edebiliyor. Oysa belirtilen sürelere uymadan işten ayrılan bir işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Bu nedenle, çalışanların işten ayrılma süreçlerinde bildirim sürelerine kesinlikle riayet etmeleri büyük önem taşımaktadır.

İHBAR TAZMİNATINDAN MUAFİYET HALLERİ

Bazı özel durumlarda ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu ortadan kalkmaktadır. Kıvanç’ın belirttiği bu durumlar şunlardır:

• İşçinin yaptığı işin sağlığı veya yaşamı için ciddi bir tehdit oluşturması.
• İşçinin veya işverenin, sürekli yakın temas halinde olunan bir kişide bulaşıcı bir hastalığın bulunması veya iş ile uyumsuz bir hastalığa yakalanılması.
• İşverenin, işçinin veya ailesinin namusuna yönelik söz ve davranışlarda bulunması.
• İşçinin iş yerinde başka bir çalışan veya üçüncü bir şahıs tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durum işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
• İşçinin maaşının zamanında ve eksiksiz ödenmemesi.
• İş yerinde, işle ilgili duraklamalara yol açabilecek zorlayıcı sebeplerin bir haftadan uzun sürmesi.

İŞVEREN AÇISINDAN HAKLI FESİH GEREKÇELERİ

İşveren açısından haklı fesih sebepleri arasında ise şunlar yer almaktadır:

• İşçinin kendi iradesi, düzensiz yaşam tarzı veya alkol bağımlılığı nedeniyle tedavi süresinin ardı ardına 3 iş günü veya bir ay içinde 5 iş gününü aşması.
• İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek düzeyde olması ve çalışmasının riskli olduğuna dair sağlık raporu bulunması.
• İşçinin hastalık veya kaza gibi nedenlerle 6 haftayı aşan kesintisiz rapor kullanması.
• İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunması; örneğin işe alımda yanlış bilgi vermek, cinsel tacizde bulunmak, iş yerine sarhoş veya uyuşturucu etkisi altında gelmek, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak veya izinsiz olarak iki iş günü ya da bir ay içinde 3 iş günü işe gelmemek.

Eğer işçi, sözleşmesini yukarıda belirtilen haklı sebeplerden biriyle feshederse, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz ve aynı zamanda işverenden de ihbar tazminatı talep edemez.

HİZMETTEN AYRILMA SÜRELERİNDE MUAFİYET

Askerlik görevi veya emeklilik gibi durumlarda işten ayrılırken ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu özel hallerde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de söz konusu değildir.

İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMASINDA DİKKATE ALINANLAR

İhbar tazminatının hesaplanmasında, işçinin aldığı brüt maaşın yanı sıra, kendisine sağlanan para veya para ile ölçülebilen diğer menfaatler de hesaba katılmaktadır. Düzenli olarak ödenen yemek, ulaşım ve yakacak gibi yardımlar da ihbar tazminatı tutarına dahil edilir.